✍ 古家あきら　|　2026-08-31 更新

会社の育休取得率・女性管理職比率を調べる方法 — 公表義務がある会社とない会社

先に結論です。会社の男性育休取得率・女性管理職比率は、厚生労働省が運営する3つの無料サイト（しょくばらぼ／女性の活躍推進企業データベース／両立支援のひろば）で、登録なしで調べられます。3つとも同じ会社を別の切り口で載せているので、まずは「しょくばらぼ」で社名を引くのがいちばん早いです。

ただし、この記事で本当に伝えたいのはサイトの名前ではありません。そこに数字が載っているかどうかは、その会社が「良い会社かどうか」ではなく、単に「従業員が何人か」でほぼ決まっているということです。公表義務の線は101人と300人超の2本あり、その線をまたぐと掲載率が跳ね上がります。線の下にいる会社は、良し悪しに関係なく空欄になります。

しょくばログという全国の会社データベースを運営していると、「応募先の育休取得率を調べたのに何も出てこなかった、隠しているのでは」という趣旨の相談をいただくことがあります。ほとんどの場合、隠しているのではなくそもそも公表義務の対象外です。うちのデータベースで数えると、活動中の法人4,988,967社のうち、しょくばらぼに情報が載っているのは143,646社。割合にして2.9%です。97%の会社は、はじめから載っていません。

調べ先は3つ、入口はしょくばらぼでいい

厚生労働省は職場情報のサイトを3つ運営していて、載っている項目が少しずつ違います。

3つは中身が重なっているので、まずしょくばらぼで社名か法人番号を引いて、足りない項目があれば個別のサイトを見る、という順番で十分です。法人番号のほうが表記ゆれで迷わずに済みます。調べ方は会社名から法人番号を検索する方法にまとめました。

なお、公表方法は「インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法」であればよく、自社ホームページへの掲載でも法律上は問題ありません。厚労省のサイトに無いからといって公表していないとは限らないので、会社の採用ページやサステナビリティページも見てください。

公表義務の線は2本ある — 101人と300人超

ここが記事の本題です。育休取得率と女性管理職比率は、根拠になる法律が別で、義務がかかる従業員数の線も別です。混同すると読み違えます。

線その1：女性活躍推進法 — 101人以上（2026年4月から拡大）

女性活躍推進法は2025年（令和7年）6月11日公布の改正で大きく変わり、2026年（令和8年）4月1日から施行されています。改正後の情報公表義務はこうです。

改正前は、男女間賃金差異の義務は301人以上だけ（2022年7月8日から）で、101〜300人は「1項目以上」を選んで公表すればよく、その1項目に女性管理職比率を選ばない自由がありました。2026年4月1日からは、101人以上のすべての会社で女性管理職比率が必須項目になったわけです。あわせて法律の期限も10年延長され、令和18年3月31日までになりました。

ここで大事なのがタイミングです。厚労省の案内によれば、初回の公表は「改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内」。3月決算の会社なら、対象となる事業年度が終わるのは2027年3月末で、公表期限は2027年6月末ごろになります。つまり2026年8月現在、101〜300人の会社の数字がまだ出そろっていないのは当然です。「無い＝サボっている」ではありません。

もうひとつ、用語の定義も押さえておくと読み違えません。女性管理職比率でいう「管理職」とは、課長級と、課長級より上位の役職（役員を除く）の合計です。厚労省の資料では、一般的に「課長代理」「課長補佐」は課長級に該当しないと明記されています。会社によって役職名の運用はバラバラなので、この定義に照らすと同じ「管理職」でも中身は揃っていない、と思っておくくらいがちょうどいいです。

線その2：育児・介護休業法 — 300人超（2025年4月から拡大）

男性の育児休業取得率の公表は、育児・介護休業法にもとづく別の義務です。

公表するのは、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における、次のどちらかの割合です。

会社は①と②のどちらを出してもよいので、同じ「男性育休取得率」でも会社によって分子の定義が違うことになります。②のほうが数字は大きく出ます。求人票やIR資料で高い数字を見たときは、どちらの割合か注記を探してみてください。

実データ：義務の線は、掲載率にはっきり出る

ここからは、うちが2026年6月11日に取り込んだしょくばらぼの一括CSV（146,479社）を集計した結果です。従業員数が取得できた145,645社を規模で4つに分け、各項目を掲載している会社の割合を出しました。

女性管理職比率を掲載している会社の割合

男女の賃金の差異を掲載している会社の割合

賃金差異の伸び方を見てください。101〜300人で20.2%だったものが、301〜1,000人で90.1%に跳ねます。これは偶然ではなく、男女間賃金差異の公表義務が2022年7月から301人以上にかかっていたことの、そのままの反映です。法律の線が、データの上に段差として見えている。データベースを運営していて、いちばん「なるほど」と思った瞬間でした。

そして101〜300人の20.2%という数字は、前述のとおり2026年4月に義務化されたばかりで初回の公表期限がまだ来ていない段階のものです。この段差は、来年以降なだらかになっていくはずです。

男性育休取得率を掲載している会社の割合

義務の線である300人超に絞ると、対象16,375社のうち掲載しているのは9,408社で57.5%。義務があっても厚労省のサイトには載せず自社サイトで公表している会社が相当数いる、と読むのが妥当です。「載っていない＝違反」と決めつけるのは早計です。

結論として、あなたが調べようとしている会社の数字が空欄だったとき、まず確認すべきは会社の姿勢ではなく従業員数です。 従業員数の調べ方は会社の従業員数を無料で調べる方法、規模の全体像は会社の規模を調べる方法にまとめています。

数字の読み方①：女性管理職比率は、業種で13倍違う

掲載されている27,847社の女性管理職比率を集計すると、中央値は11.3%、平均は20.3%でした。0%の会社が5,710社（20.5%）ある一方、30%以上の会社も7,123社（25.6%）あります。分布がきれいな山になっていないので、平均より中央値で見たほうが実態に近いです。

参考までに、厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（令和8年7月31日公表・令和7年10月1日現在）では、管理職等に占める女性の割合は課長相当職13.2%（前年度12.3%）、部長相当職9.2%（同8.7%）、係長相当職20.9%（同21.1%）です。うちの集計の中央値11.3%は、この課長相当職の水準とおおむね近い範囲にあります。

ただし、全体の平均と比べるのはあまり意味がありません。業種別に中央値を出すと、こうなります（掲載300社以上の業種）。

医療・福祉の50.0%と建設業の3.8%で、13倍以上の開きがあります。これはその業界で働く人の男女比がそもそも違うことの反映であって、建設会社が医療法人より劣っているという話ではありません。比べるなら同業他社と比べてください。 応募先の業種を特定する手順は会社の業種を調べる方法にまとめています。

もうひとつ、意外な結果がありました。規模別に女性管理職比率の中央値を出すと、こうなります。

小さい会社ほど高いのです。ただし、この数字は素直に受け取らないほうがいいと思っています。100人以下で掲載しているのは6.5%しかなく、義務がないのにあえて公表している会社です。数字に自信がある会社が自発的に載せている、という選択バイアスがかかっていると考えるのが自然でしょう。実際、100人以下で掲載している6,651社のうち36.6%は0%と回答しており、二極化しています。母数が小さい会社では管理職が数人しかおらず、1人増減するだけで比率が大きく動く、という事情もあります。

数字の読み方②：男性育休率の「100%」と「100%超」

掲載されている16,204社の男性育休取得率は、中央値50.0%、平均50.3%でした。令和7年度雇用均等基本調査の男性50.9%（令和6年度40.5%）とほぼ一致します。ちなみに女性は同調査で88.3%（同86.6%）、うちの集計では中央値100.0%です。

内訳を見ると、この分野の特徴がよく出ています。

つまり「0か100か」に山がふたつある分布です。中間が薄い。これは会社の規模を考えれば納得がいきます。対象となる男性社員が年に2〜3人しかいない会社なら、取れる値は0%・33%・50%・100%くらいしかありません。中小企業の100%は「1人が取った」という意味かもしれないということです。数字だけを見て「男性育休100%の会社だ」と判断する前に、従業員数と併せて見てください。

「100%超」はデータの誤りではありません

100%を超える会社が302社（女性では504社）あるのを見て、入力ミスだろうと思われるかもしれません。違います。計算式の構造上、100%を超えることがあります。

前述のとおり、分母は「公表前事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数」です。一方、厚労省のQ&Aでは、事業年度をまたいで育休を取得した場合は「育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算します」とされています。つまり、前の事業年度に子が生まれた社員が今年度になってから育休を開始すると、その人は分子には入るが分母には入りません。この人が何人か出れば、割合は100%を超えます。

これは制度の欠陥というより、「その年度に何人取ったか」を素早く見せるための割り切りです。100%超を見つけたら、その会社は前年度に生まれた子の育休が今年度にずれ込むくらい取得が広がっている、と読むほうが実態に合います。

数字の読み方③：認定マークは「どちらの数字」に効くか

しょくばらぼには、えるぼし認定（女性活躍推進法）とくるみん認定（次世代育成支援対策推進法）の状況も載っています。うちのデータで、認定の有無と実際の数字を突き合わせてみました。

くるみん認定の記載がある会社（4,649社）

えるぼし認定の段階が付いている会社（1〜3段階目で3,835社）

きれいに分かれました。くるみんは男性育休率に強く効き、女性管理職比率にはほとんど効いていない（むしろ全体の中央値より低い）。えるぼしは女性管理職比率で約2倍の差が出ています。当たり前と言えば当たり前で、くるみんは子育て支援、えるぼしは女性活躍と、そもそも見ている軸が違うからです。

つまり「認定マークが付いているから良い会社」ではなく、「どのマークが付いているかで、何が良いのかが分かる」。女性の昇進機会を重視して会社を選んでいるなら、くるみんだけを根拠にするのは的外れということになります。

なお、えるぼしの段階が入っている会社の内訳は3段階目2,602社・2段階目1,208社・1段階目25社で、認定企業のほとんどが最高段階の3段階目でした。認定制度を福利厚生の一部として見る観点は会社の福利厚生を無料で調べる方法にもまとめています。マークそのものの意味（誰が出していて、何を満たすと取れて、全国で何社が持っているか）は企業の認定マークの意味で健康経営優良法人・ホワイト企業認定まで含めて整理しました。

よくある失敗

数字が載っていない会社をどう見るか

繰り返しになりますが、活動中の法人4,988,967社に対し、しょくばらぼに載っているのは143,646社（2.9%）です。あなたが調べたい会社が載っていない可能性のほうが、圧倒的に高い。

その場合にできることを、確度の高い順に挙げます。

そして、数字が出てこないこと自体は危険信号ではありません。危険信号は、公表義務がある規模なのにどこにも出していない場合です。従業員300人超なら男性育休取得率は年1回の公表義務があり、101人以上なら2026年4月以降、女性管理職比率が必須項目になっています。この規模で自社サイトにも厚労省サイトにも見当たらないなら、他の点も含めて慎重に見たほうがいいと思います。判断の材料はブラック企業の見分け方や会社の離職率を調べる方法と合わせてどうぞ。同じしょくばらぼで見られる残業時間・有給取得率については応募先の残業時間・有給消化率を外から調べる方法にまとめました。こちらも公表義務の線が掲載率にそのまま出ています。

よくある質問

育休取得率は誰でも無料で見られますか？

見られます。しょくばらぼ・女性の活躍推進企業データベース・両立支援のひろばはいずれも厚生労働省が運営する公開サイトで、会員登録もログインも不要です。ただし掲載されているのは公表している会社だけで、全国の会社を網羅しているわけではありません。

従業員100人以下の会社の数字はどうやって調べればいいですか？

公表義務がないため、公的なデータベースにはほぼ載っていません（うちの集計では100人以下の掲載率は女性管理職比率で6.5%、男性育休率で2.3%）。自社の採用ページを確認するか、面接で「直近3年で何人が育休を取ったか」を人数ベースで聞くのが現実的です。比率で聞くと母数が小さすぎて答えが不安定になります。

男性育休取得率が100%を超えているのはデータの誤りですか？

誤りではありません。分母が「その事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数」であるのに対し、分子は「育児休業を開始した日を含む事業年度」でカウントされるため、前年度に生まれた子の育休が今年度に始まると分子だけが増えます。厚生労働省のQ&Aでも、育休は開始日を含む事業年度の取得として計算すると明記されています。

えるぼしとくるみんは、どちらが良い会社の印ですか？

見ている軸が違うので優劣はありません。うちのデータでは、くるみん認定の記載がある会社の男性育休取得率の中央値は78.9%（記載なし47.0%）、えるぼし認定の段階が付いている会社の女性管理職比率の中央値は20.0%（段階なし10.5%）でした。子育てとの両立を重視するならくるみん、女性の昇進機会を重視するならえるぼし、と目的で使い分けるのが正しい読み方です。

女性管理職比率の「管理職」には、課長補佐や主任は含まれますか？

含まれません。厚生労働省の資料では、女性管理職比率でいう管理職は「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計と定義されており、一般的に「課長代理」「課長補佐」は課長級に該当しないと明記されています。会社ごとの役職名の運用差は残るので、他社と厳密に比較するときは注意してください。

数字が更新されるのはいつですか？

いずれも年1回の更新が基本です。男性育休取得率は公表前事業年度の実績を、その事業年度終了後おおむね3か月以内に公表します。女性活躍推進法の男女間賃金差異・女性管理職比率も、次の事業年度開始後おおむね3か月以内です。決算月が会社ごとに違うので、更新のタイミングも会社ごとにズレます。

公表義務があるのに数字が見当たりません。違反ですか？

一概には言えません。公表方法は「インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法」であればよく、自社ホームページでの公表も認められています。厚労省のサイトに無いだけ、というケースがかなりあります。実際、うちの集計では従業員300人超の16,375社のうち、しょくばらぼに男性育休取得率が載っているのは57.5%にとどまります。まず自社サイトを探してみてください。

この記事の数字について

女性活躍推進法の改正内容（令和7年6月11日公布・令和8年4月1日施行、101人以上への男女間賃金差異・女性管理職比率の公表義務拡大、301人以上は4項目以上・101〜300人は3項目以上、100人以下は努力義務、10年の期限延長、初回公表時期、女性管理職比率における「管理職」の定義、公表の場としての女性の活躍推進企業データベース）は、厚生労働省「女性活躍推進法が改正されました！」（令和8年2月18日改定版）および女性活躍推進法特集ページによります。

男性労働者の育児休業取得率等の公表義務（1,000人超から300人超への拡大・令和7年4月1日施行、①②2種類の割合の計算式、事業年度をまたぐ場合の計算、公表期限、両立支援のひろばの登録12万社以上）は、厚生労働省・都道府県労働局のリーフレット「2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」（令和6年5月作成）および「男性の育児休業取得率等の公表について」によります。

全国の育児休業取得率（女性88.3%・男性50.9%、前年度は女性86.6%・男性40.5%）と管理職等に占める女性の割合（部長相当職9.2%・課長相当職13.2%・係長相当職20.9%）は、厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」結果（令和8年7月31日公表・令和7年10月1日現在の状況／企業調査の有効回答3,077企業・事業所調査の有効回答3,291事業所）の数値です。

しょくばらぼの掲載企業数149,449件（2026年8月1日時点）は職場情報総合サイト しょくばらぼの表示によります。

規模別の掲載率、女性管理職比率・男性育休取得率の中央値と分布、業種別の中央値、えるぼし・くるみん認定別の中央値は、厚生労働省「職場情報総合サイト しょくばらぼ」の一括ダウンロードCSV（公的オープンデータ）を2026年6月11日にしょくばログのデータベースへ取り込んだ146,479社分を、当社が独自に集計したものです。厚生労働省が公表している統計ではありません。 掲載企業に限った集計であり、公表義務のない規模では「自発的に公表した会社」に偏るバイアスがあります。活動中の法人4,988,967社および突合一致143,646社は、国税庁の法人番号公表データを元にしたしょくばログのデータベース（2026年8月31日時点）の集計です。

古家あきら
全国の会社データベース「しょくばログ」を運営しています。会社の登記・求人・クチコミのデータと毎日向き合う中で気づいた“会社の調べ方”を、現場の目線で書いています。

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